Den vanskelige medarbeideren - hva gjør du? 

• Dette er et innsendt bidrag, og gir uttrykk for skribentens meninger og holdninger. Vil du delta i debatten? Send gjerne inn innlegg hit.

Ofte blir disse samtalene utsatt, som resulterer i at problemene kan bli verre.

Hva bør arbeidsgiver gjøre?

Arbeidsavtalen og stillingsinstruksen danner grunnlaget og rammene for hva de ansatte plikter å gjøre når de er på jobb. Ved brudd på instrukser og/eller ordrenekt kan arbeidsgiver ha saklig grunnlag for oppsigelse på grunn av arbeidstakerens individuelle forhold. Det krever imidlertid grundig oppfølging og saksbehandling fra arbeidsgiver sin side.

Dersom en ansatt ikke utfører pålagte arbeidsoppgaver tilfredsstillende, ikke samarbeider, kommer for sent mv., er det viktig at styrer har en tydelig dialog og forventningsavklaring med arbeidstaker. Dette bør dokumenteres skriftlig. Hvis problemene er av en viss alvorlig karakter, anbefaler vi at arbeidsgiver gir en skriftlig advarsel for forholdet.

Hvis styrer ikke er tydelig på hvilke forventninger som stilles til den enkelte medarbeider, vil arbeidstakeren heller ikke ha noen mulighet til å forstå at det er et problem og heller ikke ha en reell mulighet til å forbedre seg. Vår erfaring er at manglende tydelighet fra styrer kan skape en mistrivsel blant de øvrige ansatte, da det ofte skaper grobunn for baksnakking som kan utvikle seg til å bli et generelt arbeidsmiljøproblem. Det er vanskeligere å gjøre noe med problemet hvis det har fått utvikle seg over tid, fremfor at styrer tar tak i det med en gang.

Hvis atferden til en ansatt skaper stor irritasjon blant kollegaer, eller medfører at andre ansatte blir syke eller varsler at de vil slutte, må styrer ta en samtale med den ansatte og være tydelig på at en fortsettelse av denne atferden kan få konsekvenser for arbeidsforholdet og at arbeidsgiver i så fall må vurdere oppsigelse. Men manglende oppfølging, og manglende dokumentasjon på oppfølgingen, kan gjøre det vanskelig for arbeidsgiver å gå til oppsigelse selv om problemene ikke har blitt bedre.

Hva skjer dersom arbeidsgiver gjør feil i saksbehandlingen?

Hvis styrer ikke har hatt en god saksbehandling og likevel gir oppsigelse er det høy risiko for at arbeidstakeren bestrider oppsigelsen og tar ut søksmål mot arbeidsgiver. I slike tilfeller vil arbeidstakeren som hovedregel ha rettslig krav på å stå i stillingen inntil det foreligger en rettskraftig dom i saken. Hvis arbeidstaker får medhold i at oppsigelsen var ugyldig, kan arbeidstakeren både kreve stillingen tilbake og erstatning. Arbeidsgiver risikerer også å måtte dekke arbeidstakerens utgifter til advokat, i tillegg til egne sakskostnader.

I tillegg til at mangelfull saksbehandling øker risikoen for at en oppsigelse er ugyldig, kan det medføre en økt irritasjon blant de andre ansatte ettersom den vanskelige medarbeideren sannsynligvis vil fortsette i stillingen inntil partene har blitt enige om en løsning eller det foreligger en rettskraftig dom. Dette kan gi negative utslag i arbeidsmiljøet, og redusere muligheten for et konstruktivt samarbeid mellom den vanskelige medarbeideren og de andre ansatte.

Dette anbefaler vi.

Arbeidstakerne har et sterkt stillingsvern, selv om grunnlaget for oppsigelse kan dokumenteres. Dette er tydeliggjort i rettspraksis, som viser viktigheten av at styrer har en god og ryddig prosess når det gjelder å følge saksbehandlingsreglene og sørge for god dokumentasjon for at problemene er tatt opp med arbeidstakeren.

For barnehager, som har en eller flere medarbeidere som er vanskelige eller som skaper et dårlig samarbeidsklima og dårlig arbeidsmiljø, anbefaler vi at det settes av tid og ressurser til å gjennomføre samtaler med den aktuelle medarbeideren. Det er viktig at styrer er klar og tydelig på hva som er problemet, kommer med helt konkrete eksempler og tydeliggjør hvilke forventninger som stilles til den ansatte. Har andre ansatte gitt tilbakemeldinger om konkrete situasjoner knyttet til den aktuelle medarbeideren som de opplever som utfordrende, bør dette presenteres for medarbeideren. Det er hensiktsmessig å gjennomføre møter med de andre ansatte, og på forhånd innhente samtykke til å videreformidle opplysningene. På denne måten unngår man vage og anonymiserte beskrivelser, og legger til rette for en ryddigere og etterprøvbar saksbehandling.

Videre anbefaler vi at arbeidsgiver sikrer gjennomføring av årlige medarbeidersamtaler, og at disse planlegges og gjennomføres på en strukturert måte. Det er viktig at medarbeidersamtalene oppsummeres med en protokoll, slik at innholdet i møtet blir dokumentert.